近年来，中卫市工会始终把开展工资集体协商作为工会维权工作的核心，按照全总提出的“两个普遍”的工作要求，根据区总的安排部署，全市各级工会组织认真贯彻，加强领导，完善措施，因企制宜，分类指导，狠抓落实，工资集体协商工作基本实现了全覆盖，推动企业建立职工工资协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制，职工得到了实惠，企业得到了发展，社会得到了稳定，劳动关系进一步和谐，工资集体协商工作取得了一定的实效。但从目前的具体情况看，推行工资集体协商制度的过程中仍然存在许多亟待解决的突出问题，主要是主体不平等难协商、工资增长难同步、工资协议难履行、信息难掌握、工作难推行等问题，而这些问题就是制约工资集体协商制度有效运作的关键。为此，要让工资集体协商制度得以不断完善和切实推行，必须充分认识该项制度中所存在的各种问题，并在工作实践中加以克服和解决。

　　 一、当前工资集体协商工作面临的现状与形势

　　 中卫市工资集体协商能够依据国家法律法规深入开展，并依托市委政府重视支持推动工作，总体上建制面不断扩大，全市建制率达到97%以上；二是履盖率不断提高，履盖率达92%以上；三是知晓率不断上升，形成了较好氛围，有了共识。成效不断提高，建立了职工与企业对话机制，稳定了职工队伍，，促进了企业和社会的和谐。但工作中仍存在一些突出问题。“形”上有缺陷。一是程序上有缺陷，有的企业没有按规范要求履行程序；二是内容上有缺陷，有的企业没有明确的工资增长量化指标，有的企业协商内容不能体现职工的意见和主张；三是监督上有缺陷。有的企业工资集体协议没有经过职代会无记名投票表决，有的企业工资集体协议执行情况没有向职代会报告，人社部门处罚措施乏力，对企业是否真正开展工资集体协商以及工资集体协议履约情况处罚缺位。“质”上有差距。一是认识不到位；二是指导不到位；三是审查不到位。“效”上有空间。一是分配有待公平；二是工资有待增长；三是企业管理有待提高。工资集体协商工作面临“倒逼”形势。

　　 二、当前推行工资集体协商存在问题原因分析
　　由于推行工资集体协商工作目前处于由起步向深化提

　　 高持续发展的关键阶段，加上支撑工资集体协商工作的法律法规明显滞后于市场经济发展对工资集体协商机制建设的要求，因此，刚性约束力还不强，行政约束力还不够，从而造成在推行工资协商中存在诸多困难和问题。
　　一是协商制度缺乏刚性措施工作难推行。近年来，国家劳动和社会保障部、我区相继出台了《工资集体协商试行办法》、《宁夏企业民主管理条例》、《宁夏回族自治区关于推进企业工资集体协商的意见》等法规、政策，对于推进企业工资集体协商工作的开展发挥了积极重大的推动作用。但这些法规、政策仍缺乏强有力的约束机制。如在工作实际中，有些企业不是诚心实意去协商,而是采用拖延办法，使工资集体协商工作成马拉松式谈判，不是不协商，而是虽经多次协商就是协商不成没有结果，在这种情形下工会没有任何措施和办法制约企业签订协议。

　　 二是职工工资增长与企业效益增长难同步。目前，企业内部职工工资收入差距较大，特别是一线职工与经营管理人员的收入差距更明显，与企业效益相比，工人工资增长缓慢，多年停留在一个水平线上，职工工资并未随企业效益的增长而提高。有的企业看似平均工资有了一定的增长，实际上是平均数掩盖了增长数，用职工的话说就是干活的不拿钱，不干活的多拿钱。有些企业不是根据经营状况和效益来确定工资标准，而是把政府制定的最低工资标准变成了最高工资标准。有的企业没有科学合理的设定劳动定额，将基础工资定的比较低此，而将效益工资定的比较高，职工工作再努力也拿不到效益工资，出现了一线职工收入“被增长”的现象。

　　 三是重形式轻履约重签约轻效果实效难落实。工资集体协商制度的核心在于建立真正的协商机制。一些企业把工资协商视为上级工会布置的任务，签订协议后并未完全履行协议，致使工资集体协商不能真正发挥作用。有的企业老板简单地认为工资协商的目的就是让企业为职工增加工资，长多长少企业主一句话说了算，一不协商二不经职代会审议三怕麻烦不履行相关程序。有的企业老板错误地认为工资协商的目的就是割自己的肉，会减少利润不愿响应，害怕一旦建立了这项制度，担心员工依此作为劳动仲裁的法律依据，以后在工资问题上就没有了主动权，会“捆住手脚”，一些企业没有按照要约、协商、审议、公示、监督、备案等八个程序规范运作。在现行体制下，集体合同工资协商制度，虽然大部分企业都已实施该项制度，但缺少实效性。由于企业的逐利性，工资协商开展难，存在企业主不愿谈现象，有时为了应付检查，只是依葫芦照样本签了，完全是应付形式。由于缺少监督约束机制，一些企业虽然签订了集体合同和工资协议，却犹如纸上画瓢，成了一纸空文，难以落实。

　　 四是企业违法成本过低工资协议难履行。企业是以赢利为目的而依法成立的组织，在现实中往往因为违法成本过低，导致工资协议成一纸空文的现象时有发生。如对用人单位的欠薪违法行为，《劳动法》只作了原则性规定，并没有具体的处罚细则。虽然《劳动合同法》规定只要劳动关系明确，欠薪关系明确，职工就可以申请支付令，但是在实际中，很少有职工的工资拖欠问题是通过“支付令”这种手段来解决的。目前对于欠薪，通常的做法只是要求企业整改，稍重的处罚也只是罚一点拖欠工资的补偿金，这点罚款对企业而言，根本就是无关痛痒，企业主不在乎，于是，当违法成本小于违法获利时，恶意欠薪就成为了足够的利益驱动力。又如工资协议中列入的职工节假日享受“三倍工资”一条成为社会关注热点，说明一些用人单位的违法成本过低，而对于那些拒不执行“三倍工资”规定的企业，劳动监察部门或法院的处理结果也往往只限于要求企业改过，将欠发的工资一补了之，违法成本的低下，是一些企业敢于违法的“动力源”。而与企业违法成本过低形成鲜明对比的是劳动者的维权成本过高，虽然不少劳动者明知自己有理，但当他们的权益在现实中遭受侵害时，往往只能“忍气吞声”，只因找一份合适的工作并不容易，有时他们虽然赢得了权益，但可能会因此而失去“饭碗”。

　　 五是主体双方实际地位不平等难协商。从法律上看职工方协商代表与企业方协商代表是完全平等的两个协商主体。但在实际操作中，由于工会的法律地位与实际地位差距很大，很多企业老板根本不把职工方协商代表放在眼里，加之企业工会干部大多是企业兼职人员，在企业行政领导不愿意谈的情况下，工会干部一般表现为不敢谈，害怕这种谈判会招来行政领导的不快而对自己不利，怕给自已穿小鞋丢饭碗。此外是工会干部不会谈，不会谈的原因是工会干部对工会工作缺乏必要的研究，没有充分的掌握谈判技巧和工资集体协商的内涵，缺乏相关专业知识和工作经验，自己心中无数，心里没底。目前非公企业工会主席具有“双重”身份，一方面是工会法定代表人，要维护职工的合法权益，另一方面自身又是企业的雇佣劳动者，对企业的依附性屈从性倾向明显，两者存在着相当大的反差，拿着雇主的钱、端着企业的碗，在处理服务职工群众与服从企业雇主的矛盾上，往往很难做出抉择。一个鼻子两张脸，平时两边倒，关键时刻站错位，特别是在维护职工合法权益时，工会主席主观上心存顾虑、客观上实有难处，在维权上往往取决于企业主的开明程度，否则要么是不作为，要么就是丢饭碗，工会干部个人的前途都紧紧掌握在企业经营者手中，甚至还有泥菩萨过河自身难保的现象，他必须服从于企业的整体利益的需要，受制于人，更直白地说，必须服从于企业经营者的需要，非公企业工会主席维权难，难维权。虽然目前出台的一些法律法规也注意到了现实中存在的这些问题，制定了一些保护措施，但在机制或体制上不做根本改革的情况下，这种约束是无法落实到位的。

　　 六是主体双方不平等信息难掌握。工资集体协商是一项十分复杂的系统工程，从协商要约的发出到协商条件的酝酿以及协商过程的进行是一项艰苦细致的过程，它要求双方对涉及协商内容诸如当地、行业、企业的人工成本水平、职工平均工资水平、企业劳动生产率和经济效益等情况进行全面的掌握以及深入细致的调查。但是，工会目前所处的内外部环境，根本无法保证做到这一点。一是工会干部绝大多数是兼职，在当前繁重的劳动条件下，根本没有时间去开展调查研究，企业经营者也不可能给工会提供开展调查研究的时间和条件；二是工会缺乏对企业内外部经营状况的了解，如财务状况、营销状况等，信息不对称致使在协商过程中，企业经营者拿企业经营状况说事，工会处于弱势，十分被动。非公企业工会干部的劳动关系、经济待遇都在企业，可以说工会干部赖以生存的命根子掌握在企业行政手里，而目前对企业工会主席的保障机制缺乏的情况下，工会干部考虑问题、开展工作不得不受身份、角色和自身利益的多重因素制约，后顾之忧很多，导致难以开展工作。

　　 三、推行工资集体协商的对策建议
　　推进企业建立工资集体协商制度，关键是要用科学的制

　　 度、机制保证工资集体协商工作规范运行、健康发展。因此，作为工会组织必须要以创新的精神、务实的作风，创新机制，强化责任，更新观念，开阔视野，拓宽思路，努力实践，从理论和实践的结合上进行大胆探索和研究。立足本地实际，探索一条具有本地特色的工资集体协商机制的新路子，把工资集体协商工作提高到一个新的水平。为此，我们必须从以下几个方面寻求途径：

　　 第一、统一思想，提高认识。和谐稳定的劳资关系是构建和谐社会的基础，让职工分享社会和企业发展的成果是劳资关系和谐的重要前提。公正合理的分配制度是社会公平的重要体现，也是构建和谐社会的必要条件。维护职工合法权益的重中之重是维护职工的经济权益，而推进工资集体协商则是理顺企业分配关系，实现职工收入倍增计划最有效的途径和方法。在开展工资集体协商过程中，首先要解决认识问题，各级工会要通过多种形式，加大宣传力度，进一步提高企业、职工、社会各界对此项工作重要性、必要性的认识，为推进工资集体协商营造良好舆论氛围。要真正形成“党委领导、政府支持、工会运作、各方配合、职工参与”的工作格局。

　　 第二、强化领导，分类指导。要始终坚持党委领导，积极争取把工资集体协商纳入党政的工作部署，合力推进。通过各级人大及政府的劳动执法检查活动、政府与同级工会的联席（联系）会议制度、劳动关系三方协商机制等渠道和平台，推动解决工资集体协商中的重点和难点问题，因企制宜，分类指导，持续推进，全面覆盖。

　　 第三、完善措施，量化考核。要把工资集体协商工作像抓企业安全生产工作一样，提上议事日程，纳入党委政府工作的总盘子，要把推进工资集体协商，建立企业正常工资增长机制作为重要的民生工程进行部署。建议将工资集体协商工作纳入各级党委、政府工作责任目标和考核体系，层层签订责任书，定期开展督促检查，同时可探索建立保证金激励机制，即对企业单位收取一定的保证金，作为创建和谐劳动关系和工资集体协商工作的考核奖励基金，对在年度考核合格的企业返还保证金并给予一定的奖励，对考核不合格的企业，给予挂牌警告，在扣压保证金的同时，取消该企业评先荐优和国家、政府的一切优惠政策。当前重点是要实行好农民工工资“一卡通”制度，总结经验，全面推广，建立正常的支付保障机制。

　　 第四、建议立法，明确责任。现行的法律虽然明确规定了工会组织有代表劳动者进行集体谈判的权利，但没有明确规定企业方不进行集体谈判应当承担何种法律后果。这就使得工会组织在开展集体谈判时缺乏刚性的手段，如在工资集体协商工作时，对企业提供虚假信息资料的等不良行为，要作出规定承担责作。要改变这种局面，国家应尽快制定切实可行的法规、政策，推动集体谈判机制的建立。同时，政府应积极为集体谈判搭建平台，起到协商、沟通、指导和监督作用，而不是等到劳动者权益受到侵害后才被动介入。建议建立健全劳动法规制度，在法律上赋予工会适当的权利，解决协商过程中工会组织作为职工方主体代表者的代表性、独立性和平等性；积极推动地方立法和配套政策出台，通过硬性措施，强制企业必须建立工资集体协商机制，对企业在工资集体协商中的不作为，追究相应法律责任。

　　 第五创新工作机制，推行代理制度。要解决好企业工会独立性和企业工会主席不敢谈的问题。一是要通过组建区域性行业性工会，尝试以制度保障非公企业的工会主席能够独立开展工作。二是要全面推行企业工会主席直选制，改革选人用人机制，扩大基层民主激发活力，增强职工内生动力。三是要进一步推进企业工会主席的职业化、社会化道路，企业工会主席由上级工会直接委派，工作由上级工会考核，工资待遇由上级工会发放，解决工会主席工资关系及待遇依附企业的现象，让他们能够理直气壮、无后顾之忧地履行职责，解决工资协商中“不敢谈、不会谈”的问题。四是要积极推行代理制度，工会聘请劳动法规专家、建立专职集体协商指导员队伍，采取和运用“上代下”、“上参下”、“协商层级上提、签订合同下移”等工作协商方式，代表职工开展工资集体协商工作。

　　 第六、完善协商机制，强化监督力度。在建立完善协商工作机制方面，首先是政府要主导集体协商机制建设，要成为协商谈判规则的制定者，负责制定好协商谈判规则，当好裁判，提供保证，形成政府主导的集体协商机制。政府要成为工资集体协议执行的监督者，定期组织监督检查组，检查工资集体协商是否真实、内容是否全面、条文是否合法、程序是否规范、履约是否到位，切实提高工资集体协商质态，促进企业健康发展，促进职工共享成果。经常性督促检查企业工资集体协议履约情况，防止企业“重签约、轻履约”情况的发生。其次要在企业内部，完善“劳资自治”机制。通过逐步完善劳动关系内部利益制衡机制，并适当放宽对工人行动权(罢工权)的限制，增强自治能力，增进劳资双方的合作意识和责任意识，实现劳资双赢的合作博弈，从根本上减少劳资冲突，即使发生冲突也基本能在双方之间解决，避免劳资矛盾的显性化和外部化。第三是要建立健全劳动关系三方协商机制及政府与工会的联席会议制度，促进三方机制的实体化运作。加强劳动关系矛盾预防、预警及处理机制建设，完善劳动争议调解仲裁制度和法律援助制度。在监督检查方面，一是工会要履职监督检查。各级工会要定期在职工中对《集体合同》执行情况进行调研和测评，要和企业行政对《集体合同》履行情况进行检查，并对检查情况进行通报，并向职代会报告，使《集体合同》真正成为约束劳资关系的法律文件，真正成为维护职工合法权益的保障，真正成为企业和谐劳动关系的重要保证。二是要依法执法检查。各级劳动部门应将工资集体协商作为对企业执行《劳动法》、《工会法》执法监督检查的重要内容，对不建制的企业要讲清道理，阐明利弊，对违反国家法律法规或对协商代表有不公正待遇的行为，应强制处罚；三是各级劳动、工会等部门要加强协同督查，形成工作合力，做到合力推进，齐抓共管；四是各级人大、政协要不定期的组织人大代表和政协委员，对企业工资集体协商制度开展专项执法检查和视察活动。

　　 总之，只要我们坚定信心，坚持不懈，勇于探索，努力实践，敢于创新，扎实推进，就能创出一条适合我市工资集体协商工作的新路子，实现构建和谐劳动关系的目标。